Gegen Diskriminierung! Diversity-Expertin Anja Goetz im Interview

erstellt von Luisa Jabs | |   Expert*innen-Interview

Darüber, wie subtil Diskriminierung sein kann, haben wir mit Anja Goetz vom Gender- und Technik Zentrum der Beuth Hochschule gesprochen. Sie erklärt im Gespräch, worauf jede*r selbst achten und dadurch achtsamer werden kann:

 

Was können Betroffene tun, die sich an ihrem Arbeitsplatz diskriminiert fühlen? Wie zeigt sich Diskriminierung?

Am liebsten wäre es mir, wenn die Frage lauten würde, was Menschen tun können, die selbst jemanden diskriminieren. Da liegt das Problem. Aber an dem Punkt sind die wenigsten, daher muss es unterstützende Stellen geben.

Leider zeigt sich Diskriminierung auf vielfältige Weise und ist oft schwer zu erkennen. Mir ist es wichtig, dass es sich hierbei nicht nur um Einzelsituationen handelt. Es zeigt sich auch darin, wer in Führungspositionen vertreten ist. Das sind oft Menschen mit ähnlichen Lebensläufen, finanziellen und sozialen Ressourcen und Netzwerken.

Welche Bevölkerungsgruppen sind besonders betroffen?

Es ist einfacher zu fragen, wer selten betroffen ist: der Idealtypus des weißen, heterosexuellen, nicht-behinderten, finanziell gut situierten cis¹ Mannes. Menschen, die viele Privilegien haben, sind oft nicht dafür sensibilisiert. Es ist harte Arbeit zu verstehen, was Diskriminierung ist.

Auch das Konzept „Othering“ bietet Erklärungen. Dahinter steht, dass Menschen dazu neigen, Nicht-Gruppenzugehörige als „fremd“ wahrzunehmen. Die anderen werden dann als minderwertiger betrachtet. Das legitimiert sozusagen eine Ungleichheit.

Was macht die Beuth Hochschule gegen Diskriminierung?

Hochschulen agieren oft mit dem Begriff „Diversity“, um ihre vielfältigen Mitglieder sichtbar zu machen. Es reicht aber nicht, die eigene Einrichtung zu feiern. Der Fokus müsste stärker auf dem Thema Antidiskriminierung liegen.

Die Beuth hat eine Richtlinie für ein respektvolles, diskriminierungsfreies Miteinander verabschiedet und eine Antidiskriminierungskommission eingerichtet. Damit wird das Thema sichtbarer und – viel wichtiger – die Hochschule gesteht sich ein, dass es auch hier Diskriminierung gibt.

Wie gehen Sie vor, wenn Sie Menschen beispielsweise für den Umgang mit Minderheiten sensibilisieren möchten?

Wir sehen Menschen und Gruppen durch Brillen, zum Beispiel die Gender-Brille. Zunächst muss verstanden werden, dass diese Brillen unser Denken über andere bestimmen. Sensibilisierung bedeutet, dass wir in der Lage sind, Menschen unvoreingenommener zu begegnen. Außerdem ist es wichtig zu erkennen, dass es keine homogenen Gruppen wie „die Frauen“, „die Menschen mit Behinderung“ oder „die mit Migrationsgeschichte“ gibt. Zu Weiterbildungen kommen aber eher Menschen, die schon ein Bewusstsein für Ungerechtigkeit entwickelt haben.

Welche Rolle spielen Bezeichnungen wie LGBTIQ* oder People of Color?

Gerade Menschen und Gruppen, die von Diskriminierung betroffen sind, werden durch Bezeichnungen sichtbar gemacht. Nicht selbst ausgesuchte Bezeichnungen nennt man Fremdbezeichnungen. LGBTIQ*² und People of Color³ sind Selbstbezeichnungen, die Menschen nutzen, um ihre Zugehörigkeit, aber auch eigene Diskriminierungserfahrungen zu zeigen. Nicht-Zugehörige müssen diese Bezeichnung respektieren.

Was kann jede*r im Alltag selbst tun, um Diskriminierung entgegenzuwirken?


Ich empfehle zu lernen, sich selbst nicht als Maßstab zu setzen. Mir haben Privilegien-Checks geholfen, um mir meines eigenen Status bewusst zu werden. Es gibt auch Podcasts und Bücher, die einen Einstieg ermöglichen. Sich eigenes diskriminierendes Verhalten einzugestehen, kann schmerzhaft sein. Man muss das eigene Ego überwinden, um aktiv gegen Diskriminierung vorzugehen.

Vielen Dank, Anja Goetz, für die vielen Hilfestellungen!

Begriffs-Erklärungen:

¹ Den meisten Menschen wird bei der Geburt ein Geschlecht zugewiesen. Wenn sich Menschen im Laufe ihres Lebens auch mit diesem Geschlecht identifizieren spricht man von cis Menschen.

² Steht für lesbisch, schwul, bisexuell, transgender, queer und intersexuell. Die englische Abkürzung LGBTQI wird auch in Deutschland oft benutzt. Ein „+“ oder „*“ am Ende stehen als Platzhalter für nicht explizit aufgeführte Gruppen.

³ Der Begriff „People of Color“ (Einzahl „Person of Color“), ist eine Sammelbezeichnung für Menschen, die Rassismus ausgesetzt sind. Gelegentlich wird er mit „Black“ (Schwarz) und „Indigenous“ (Indigen) zu „BIPoC“ erweitert. Damit sollen unterschiedliche Rassismuserfahrungen innerhalb der Gruppe sichtbar werden.

Diese und weitere Erklärungen von Gender- und Diversity-Begriffen können Sie hier nachlesen.

Informieren Sie sich über Vielfalt an der Beuth Hochschule sowie Beratungsmöglichkeiten unter:
https://www.beuth-hochschule.de/diversity
https://www.beuth-hochschule.de/gutz

Foto: © Anja Goetz privat

Das Förderprogramm "Integration durch Qualifizierung (IQ)" wird durch das Bundesministerium für Arbeit und Soziales und den Europäischen Sozialfonds gefördert

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